摘要：当企业业绩下滑的时候，应该如何进行工资制度改革

问题：行业政策改变对公司经营造成了冲击，公司利润率降低，我计划将员工薪酬体系由原来的绩效工资占比40%，岗位工资占比60%，改为：绩效工资占比60%，岗位工资占比40%。我希望能够得到稻盛老师的建议，赐教在进行这样的工资制度改革时，有哪些应该留意的地方？

回答：绩效浮动型工资制度，不管是员工工资的调增还是调降都会造成矛盾。人性的弱点使得我们在很多时候，即便在理智上能够明白的道理，在具体实施时，都会由于受到感情因素的影响而无法得到执行。

 

        不管是在美国，还是在日本，每当企业制定工资制度时，不管是任何人都会对“企业业绩出现下滑时，员工薪酬也应该随之进行调降”这个道理表示理解。然而，等到发现自身薪酬实际被减少时，众人在感情上却又会觉得难以接受。因此我们必须记住，这就是人性。

        你公司最大的问题是过低的收益性，作为公司的管理者必须要做的事情应当是提高公司整体的生产效率。你感觉进一步提高公司整体工作效率的空间和可能性都非常有限，所以才会打算要在公司内部引入绩效浮动型的薪酬体系。如果我是你的话，是绝对不会这么做的。如果实行绩效浮动型的工资制度，公司员工们的心态就会因配属业绩优良部门与业绩不佳部门被打乱。

        对我个人来说，最担忧的事情就是，当企业全体员工都围绕在企业经营者周围为了共同的目标而努力奋斗时，却由于绩效浮动型工资制度的实行造成了企业人心涣散。我认为不如干脆向全体员工直接说明企业现在的实际状况，以一碗水端平的公平方式来获得认同，共同承担。

        京瓷也曾经在二十世纪七十年代第一次石油危机时，经向工会方请求，冻结了京瓷员工的工资水平。一年之后，京瓷的业务得到急速回升。作为返还，京瓷在累加了去年被冻结工资的基础上，给所有员工增加了工资，发放了相应的奖金。

        如果能够妥当地向自己的员工解释清楚公司当前面临的问题，公司员工应该会体谅到公司的困境，并予以配合。并且从长远角度来看，这种方式也有助于增强员工对企业的信赖感。

        如果，当年我在手下员工规模超过两千人的时候能够做到这一点，那么我相信现在的你也同样能够做到。